Management de la Force de Vente cours

SOMMAIRE

Introduction

Chapitre 1 : généralités sur la force de vente

Section 1 : définition et fonctions de la force de vente

1- définition

2- fonctions

Section 2 : les fonctions de l’équipe de vente

Chapitre 2 : structure et organisation de la force de vente

Section 1 : les structures et statuts juridiques de la force de vente

1- les structures de la force de vente

2- les statuts juridiques des vendeurs

Section 2 : la taille de la force de vente

1- la méthode de la charge de travail

2- la méthode de l’analyse marginale

3- la méthode des moindres carres ordinaires

Section 3 : le recrutement et la formation des vendeurs

1- le recrutement des vendeurs

2- la formation des vendeurs

Section 4 : politique et méthodes de rémunération

1- généralités

2- les composantes d’une rémunération

Chapitre 3 : le management de la force de vente

Section 1 : la gestion de la performance du vendeur : objectifs et productivités

1- les objectifs de la force de vente

2- la productivité de la force de vente

Section 2 : l'animation, la stimulation et le contrôle de la force de vente

1- l’animation

2- la stimulation

3- le contrôle

Section 3 : la gestion des secteurs

Conclusion

INTRODUCTION

L’élaboration d’un bon produit, la fixation d’un juste prix, le choix du meilleur circuit dedistribution soutenu par une politique de communication efficace n’assure pas a coup sur unsuccès commercial.

Tout ses efforts resterons vain s’il n y a pas de ressources parfaitement organise etcorrectement structures pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

L’équipe commerciale qui constitue un lien privilégie entre l’entreprise et sa clientèle joue unrôle indispensable dans le succes commercial de tout produit ; elle doit donc être dans lesmeilleures dispositions possibles afin de contribuer efficacement aux objectifs de chiffres

d’affaires et d’image.

Ainsi donc l’entreprise devra gérer avec soins et doigte toutes les phases de mise en place del’équipe commerciale

Chapitre 1 : LES GENERALITES SUR LA FORCE DE VENTE

Section 1 : définition et fonction de la force de vente

I.              définition

C’est l’ensemble du personnel charge de rendre visite ou de recevoir les clients actuels ou potentiels afin d’assurer la promotion, la vente et, parfois l’âpres vente des biens et services de l’entreprise.

La force de vente comprend généralement 2 groupes :

- force de vente interne ou sédentaire

- force de vente externe ou itinérant

II. les fonctions de la force de vente

On déduit de la définition de la force de vente que la fonction des vendeurs ne se limite pas uniquement a la vente des produits mais la dépasse vers l’amélioration de l’image de l’entreprise, la collecte d’information et la fidélisation des clients.

On en distingue principalement 4 résumes dans le tableau suivant:

Section 2 : les différentes fonctions de l’équipe de vente

L’équipe de vente est un concept trop large qui regroupe aussi bien les vendeurs directs des

produits que toutes les autres personnes facilitant l’activité de vente

.

I- les vendeurs

Ils ont pour mission :

- de vendre les produits de la société qu’ils représentent

- d’organiser les actions de promotions

- de véhiculer l’image de marque de l’entreprise a l’extérieur

Hiérarchiquement, les vendeurs dépendent des chefs des ventes

II- les chefs des ventes

Ils encadrent, animent, contrôlent et forment une équipe de commerciaux et assurent des

missions de ventes auprès de certains clients importants.

Aussi analysent-ils les apports d’activités de leurs équipes et fournissent régulièrement a la

direction des ventes des informations sur le marche.

Ils travaillent sous les ordres d’un directeur de ventes

III- les directeurs des ventes

Ils son charges de l’application de la politique commerciale au niveau du réseau de vente. Ils

fixent les objectifs les objectifs des directions régionalesnécessaires a la réalisation des

objectifs nationaux. Ils encadrent et animent les activités des chefs des ventes

Le directeur de vente est le collaborateur direct du directeur commercial

IV- le directeur commercial

Le directeur commercial a pour rôle de:

- définir la stratégie commerciale de l’entreprise

- analyser les résultats de l’entreprise en terme d’objectifs

- proposer les actions a mener sur le terrain

- définir les budgets des équipes de ventes

- met en place la politique de recrutement et de formation en relation avec la DRH et le

directeur des ventes

Il rend compte au directeur général dont il est le collaborateur dans le cadre des affaires

commerciales.

Toutes ces fonctions sont présentent dans les entreprises ayant une activité commerciale.

Cependant selon la taille, la clientèle et le type d’organisation, ces fonctions sont assumées

sous la responsabilité d’un seul ou d’une équipe de collaborateurs.

La vente est devenue aujourd’hui un travail d’équipe qui voit le vendeur jouer le rôle d’homme

orchestre et de coordinateur vis-à-vis du client.

Chapitre 2 : STRUCTURE ET ORGANISATION DE LA FORCE DE

VENTE

Le mode de fonctionnement de l’entreprise dépend surtout de la stratégieadoptée.

La division des ventes en fonction de l’effectif, de la gamme, de la situation stratégique de l’entreprise peut opter pour plusieurs modes d’organisation

Section 1 : les structures et statuts juridiques de la force de vente

I- les structures de la force de vente

Le mode de structure a adopter dépendra en grande partie du mode d’approche de la clientèle.

Selon le mode d’approche de la clientèle nous avons la structure par secteur, par client ,par

produit ,par mission et la structure mixte.

a. la structure par secteur

Elle consiste a diviser le territoire d’influence en différents secteurs et a attribuer chaque secteur

a un vendeur pour qu’il y vende les produits de l’entreprise.

Elle es adoptée par les entreprises dont :

- la gamme de produit est restreinte

- les zones d’activité sont très étendues

b. la structure par produit

Elle convient surtout aux entreprises ayant :

- des produits très différents

- des produits très techniques

- une clientèle homogène par catégorie de produit

Il faut donc spécialiser les vendeurs par produit ou par famille de produits.

c. la structure par client ou par marche

Chaque vendeur ou groupe de vendeur est charge de satisfaire une clientèlespécifique. Elle est adaptée aux entreprises qui proposent une même gamme de produits a une clientèle diversifiée.

d. la structure par mission

Elle consiste a spécialiser les vendeurs par missions. Ils seront charges :

- de la prospection

II- les statuts juridiques des vendeurs

En fonction du mode de distribution adoptée, de la nature de ses produits, de ses clients,

l’entreprise doit déterminer le type de force de vente dont elle souhaite se doter.

- de la prise de commande

- du merchandising dans les grandes surfaces

Cette structure est semblable a la structure par client

e. la structure mixte : matricielle ou complexe

Lorsqu’une entreprise vend une gamme diversifiée de produits a de nombreux clients dans une

vaste régiongéographique, il arrive que sa force de vente soit structurée en combinant

plusieurs modes d’organisation.

Les vendeurs peuvent être spécialises de la façon suivante :

- secteur-produit

- secteur-client

- client-produit

- secteur-client-produit

Il existe un grand nombre d’appellations différentes pour designer les vendeurs d’une entreprise

qu’on peut regroupe en 3 grandes catégories.

A- les différents statuts de vendeurs

1-    la force de vente propre ou salarie

Elle est constituée de commerciaux qui travaillent exclusivement pour le compte d’une ou de

plusieurs entreprises.

Les salaries de droit commun : ils ne vendent que les produits d’une entreprise et sont

salarie de cette entreprise. Ils font partie du personnel au même titre que les autres.

Les voyageurs représentants placiers (VRP) : c’est un statut spécialreprésente par la

loi et est soumis aux conditions suivantes :

- travailler pour le compte d’un employeur (exclusif) ou pour plusieurs employeurs

(multicartes)

- exercer la profession de façon exclusive et constante

- Ne pas faire d’opérations commerciales pour son propre compte

- Etre lie a son employeur par un contrat indiquant clairement la nature des produits, le

secteur d’activité, la catégorie de clients et le système de rémunération

2- la force de vente délègue ou non salariée

Elle est constituée de vendeurs qui travaillent pour plusieurs sociétés et qui ne sont payes qu’a

la commission. Ils exercent leurs activités de façon partielle ou autonome.

 L’agent commercial : ils sont établie a leur propre compte et vendent a une clientèle

qu’ils se créeeux-mêmes.

Les freelance : payes a la commission, ils imposent un cout fixe négligeable a leur

employeur qui n’a aucun contrôle sur leurs activités.

le personnel intérimaire

C’est un personnel utilise pour une période de temps bien déterminée. On fait recours a eux

dans les cas suivants :

- le lancement d’un nouveau produit

- les promotions, foires et salons

- le marchandisage

B- les caractéristiques des différents statuts

C- les critères de choix des statuts

1- pour le salarie de droit commun

Ce statut est adopte lorsque :

- l’entreprise veut orienter et contrôler le travail des vendeurs

- l’entreprise confie d’autres taches a ses vendeurs : marchandisage, animation de point de

vente

- c’est l’entreprise elle-même qui crée la clientèle et non les vendeurs

2- pour le VRP multicartes

On l’adopte lorsque l’entreprise :

- est en phase de démarrage et ne peut assurer de charge salariale fixe

- ne peut assurer la formation, l’encadrement et le suivi régulier de ses vendeurs

- souhaite pénétrer un marche qu’elle maitrise mal

3- pour le VRP exclusif

On utilise ce statut lorsque l’entreprise :

- souhaite contrôler de prés l’activité de ses commerciaux

veut créer avec eux un lien étroit de subordination : elle a les moyen de les encadrer et de

les suivre régulièrement

- souhaite les motiver par un système de rémunération souple et stimulant

4- pour l’agent commercial

Le VRP exclusif est adopte quand :

- l’entreprise diffuse des produits a de fortes variations saisonnières

- la clientèle est peu nombreuse et largement repartie géographiquement

- la gamme de produit est réduite

- l’entreprise souhaite pénétrer une nouvelle zone ou une nouvelle catégorie de clientèle

qu’elle connait mal

- l’entreprise souhaite transférer sur les vendeurs une partie du risque commercial

Lorsque l’entreprise aura choisi le type de vendeur dont elle aura besoin pour constituer sa force de vente, il lui appartient donc de déterminer la taille de sa force de vente.

Section 2 : la taille de la force de vente

C’est le nombre de vendeur d’une entreprise. La déterminer est très importante car trop de

vendeurs constituera une charge pour l’entreprise et peu de vendeurs entrainera la non

réalisation des objectifs de l’entreprise. Pour cela il existe diverses méthodes de détermination

du nombre de vendeurs dont on a besoin.

I- la méthode de la charge de travail

L’utilisation de cette méthodenécessite la connaissance de la charge de travail et du potentiel

de travail d’un vendeur.

1- la charge de travail

C’est le nombre de visite ou d’heure de visite qu’il faut pour couvrir l’ensemble des clients de

l’entreprise sur 1 an.

Sa détermination consiste a :

- classer les clients par catégorie selon la nature (grossistes, détaillants), leur comportement

d’achat (gros client, petit client) et déterminer le nombre par catégorie.

- Déterminer la fréquence de visite de chaque catégorie et la durée moyenne de chaque visite

- Déterminer la charge de travail par catégorie de client et la charge de travail total en faisant

la somme des charge de chaque catégorie.

REMARQUE

- 1 an = 12 mois = 52 semaines = 360 jours

- 1 mois = 4 semaines = 30 jours

Application :

la clientèle de l’entreprise Koné est composée d 1000 clients :

- 400 grossistes visites 3 fois tous les trimestre pendant 45mn

- 600 détaillants visites tous les 1 mois et demie pendant 1h30mn

Déterminer la charge globale de travail

2- le potentiel de travail d’un vendeur

Il désigne le nombre de visite ou d’heure de visite q’un vendeur peut effectuer au cours de

l’année. Sa détermination consiste a :

- soustraire des 52 semaines de l’année les semaines qui sont consacres a autre activité que

la vente : c’est le nombre de semaines de travail

- convertir en jour le nombre de semaine de travail et soustraire les jours réserves a autres

choses que la vente : c’est le nombre de jour de travail

- convertir en heures les jours de travail et soustraire les jours réservées a autre chose que la

vente : c’est le nombre d’heure de travail ou potentiel de travail d’un vendeur.

Application :

Les vendeurs de l’entreprise Konébénéficient par an de 6 semaines de congés, 2 semaines

de formation, et travail du lundi au vendredi a raison de 8 h par jour. La matinée du lundi et les

âpres midi du vendredi sont consacres aux réunions administratives. Les vendeurs prennent

une pause de 02 heures par jour

Déterminer le potentiel d’un vendeur

3- le nombre de vendeur

C’est le rapport entre la charge globale de travail et le potentiel d’un vendeur

II- la méthode de l’analyse marginale

Le principe est que l’entreprise recrute un vendeur supplémentaire chaque fois que le revenu marginal génère par son emploi est supérieur au cout marginal engendre.

Application : les couts et revenus prévisionnels de la force de vente de l’entreprise TAZI sont donnes dans le tableau suivant en fonction d’un nombre de vendeur.

Déterminer le nombre de vendeur a recruter

III- la méthode des moindres carres ordinaires

Cette méthode repose sur l’existence d’une relation linéaire entre le nombre de vendeur et le chiffre d’affaires.

Elle consiste a déterminer les droite de régression de Y en X et de X en Y.

- la droite de régression de Y en X

Elle a pour équation : Y= axa + b avec a= le coefficient multiplicateur

- la droite de régression de X en Y

Elle a pour équation : X= ay + b' avec b' = X - ay

le coefficient de corrélation (r) : r = √a. A'

Il est impératif de calculer r avant de déterminer le nombre de vendeur

*si r< 0.8 : il existe une parfaite corrélation entre les 2 variables ; L’augmentation du nombre de vendeurs entraine une augmentation du chiffre d’affaires

* si r> 0.8 : il n’existe pas de corrélation entre le chiffre d’affaires et le nombre de joueur.

Application :

Une compagnie d’assurance vous donne des informations concernant le CA réalise par ses vendeurs dans le tableau suivant

1- déterminer la droite de régression Y en X

2- déterminer la droite de régression X en Y

3- déterminer le coefficient de corrélation

4- déterminer le nombre de vendeur qu’il faut pour réaliser un CA de 50 000 000 f

5- déterminer le chiffre d’affaires réalise par 13 vendeurs

Section 3 : le recrutement et la formation des vendeurs

Il est extrêmement important pour l’entreprise de recruter les hommes et les femmes qui ont la compétence technique et qui s’adaptent a l’environnement de l’entreprise.

I-             le recrutement des vendeurs

Bien choisir ses vendeurs est très importants pour une entreprise. Elle doit utiliser des critères de recrutement qui permettent une meilleure harmonisation entre l’individu et le poste aoccuper.

A- les modes de recrutement

On distingue l’annonce presse, la cooptation, les candidatures spontanées, le débauchage, lerecrutement interne et les techniques directes.

1- l’annonce presse

C’est un avis de recrutement qui est rédige et publier dans la presse

a- les conditions de forme

La conception et la diffusion de l’annonce presse doivent obéir a la règle de l’art publicitaire carl’objectif est d’attirer et d’intéresser les candidats potentiels.

b- les conditions de fond

Elle doit être informative pour éveiller l’intérêt des candidats. L’information concerne :

- le domaine d’activité et le nom de l’entreprise qui recrute

- l’intitule du poste

- la mission du poste

- les conditions de candidatures

- les adresses géographiques, postales, téléphoniques et électroniques.

2- les candidatures spontanées

Ce sont des candidatures qui sont proposes aux entreprises qui n’ont manifeste aucun besoinde recrutement

3- la cooptation

C’est le fait de recommander un parent, un ami ou des connaissances capables d’occuper unposte a pourvoir dans une entreprise.

4- le débauchage

Il consiste a détourner les travailleurs d’une autre entreprise concurrentes ou non par le biais desystème motivant de rémunération et d promesse d’avantages en nature

5- le recrutement interne

Ce mode est destine uniquement aux employés de l’entreprise qui ont la une occasion depromotion

6- les techniques directes

Il s’agit pour l’entreprise de s’adresser directement aux :

- agences nationales d’emploi ANAPEC

- organismes de formation professionnelle OFPPT

cabinet de recrutement et de conseil

B- le processus de recrutement

Le processus comprend différentes phases qui sont :

- l’évaluation des besoins

- la définition du profil du poste

- l’élaboration du profil du candidat

- la recherche des candidatures

- la sélection et intégration des candidats

1- l’évaluation des besoins

Il s’agit d’analyser la force d vente du point de vue de :

- sa taille : capacité a couvrir la clientèle de l’entreprise.

- son niveau de compétence : capacité a réaliser les objectifs de résultats.

- Sa structure et son fonctionnement : identifier les insuffisances et les faiblesses de l’équipe

de vente et savoir la nécessite de recruter du personnel de vente ou d’encadrement de lavente

2- le profil du poste

Une fois que les besoins identifier, il faut définir l’ensemble des taches que le candidat aura aaccomplir dans le cadre de son activité.

Exemple de profil de poste :

- développer la clientèle existante

- assurer un service âpres vente

- créer une nouvelle clientèle

3- le profil du candidat

C’est l’ensemble des qualités et caractéristiques que le candidat devra présenter pour exercer

son activité dans les meilleures conditions possibles.

Exemple de profil du candidat

- être marocain

- âge de 30 ans maximum

- avoir le permis de conduire toute catégorie

4- la recherche de candidat

Il s’agit dans cette phase d’exploiter les modes de recrutement les mieux adaptes a la situation

de l’entreprise. On retiendra comme critère de sélection l’efficacité de l’opération (capacité a trouver les meilleurs candidats, le cout de l’opération et les délais d’occupation du poste)

	avantages	Inconvénients
Organismes de formation (OFPPT)	permet de s’assurer d’un bon niveau de formation des candidats - prise en compte de la réputation de l’organisme - cout réduit	les candidats n’ont pas d’expériences professionnelles - pas d’assurance quant au profil commercial des candidats
Agences nationales d’emploi (ANAPEC)	constituent un réservoir important de candidat - réalisent une présélection de candidats - cout réduit	le meilleur candidat ne s y rencontre pas toujours - le niveau de qualification est trèshétérogène
Recrutement interne	bonne connaissance des candidats - bonne connaissance des produits et de la clientèle par le candidat - intégration rapide dans le service - cout très faible	nécessite de former les candidats aux T V N
Recrutement externe	l’entreprise dispose d’un choix important de candidats - elle garde la maitrise de son recrutement	nécessite de maitriser les techniques de recrutement pour l’entreprise - risque d’erreur dans le recrutement
Cabinet de recrutement et de conseil	risque d’erreur limite - choix limite a un nombre de candidats - utilisation de tests	gestion des candidatures longues - cout élève - difficulté du choix du cabinet
Les candidatures spontanées	preuve du dynamisme et de l’intérêt du candidat pour l’entreprise - constituent un réservoir de candidatures - cout réduit	candidatures nombreuses et hétérogènes : difficulté de gestion des candidatures
parrainage - cooptation - débauchage	délai court pour pourvoir au poste - cout réduit	choix limite - risque d’erreur dans le recrutement

5- la sélection

Cette étapeconsiste faire correspondre les profils de candidats au poste a pourvoir. Apres le tri des candidatures, les retenus sont convoques a divers entretiens et tests.

le tri des candidatures

Le dossier de candidature contient 2 éléments : la lettre de motivation et le curriculum vitae

L’examen de ces documents permet de regrouper les candidats en 3 catégories :

- ceux qui sont définitivementélimines

- ceux qui sont en attente

- ceux qui sont retenus pour d’autres épreuves

b- les outils de sélections

Les candidats présélectionnes seront départages a l’issu de plusieurs épreuves : les tests, les entretiens, la table ronde, la graphologie et la morphopsychologie.

les tests de recrutement

On distingue 2 types de tests :

- les tests psychotechniques ou tests d’aptitudes : mesurent le degré d’intelligence et de dynamisme du candidats

- les tests d’attitudes ou tests de caractère : mettent en relief les traits saillants de la personnalité du candidat

les entretiens

On distingue 2 types d’entretiens

- entretien collectif : consiste a regrouper les candidats dans une pièce pour un echange au cours duquel ils ont la possibilité de présenter leur préoccupation respective. Cet entretien permet au recruteur de présenter l’entreprise, le poste et ce que l’on attend des candidats et d’apprécier aussi le comportement de chaque candidat dans un groupe.

- L’entretien individuel : il permet sur la base du CV de connaitre le candidat de façon plus personnelle.

la table ronde

Consiste a regrouper autour d’une table entre 6 et 12 candidats et leur proposer un sujet de débat puis les observer débattre pendant 1 heure.

Le débat est enregistre pour êtreinterprète plus tard.

les études graphologiques et morpho psychologiques

Elles permettent de dégager les traits saillants de la personnalité de chaque candidat au regard de son écriture et de la forme de son visage.

6- l’intégration des nouveaux vendeurs

Les premiers mois du nouveau vendeur dans l’entreprise sont décisifs et doivent être organises par les responsables commerciaux.

l’accueil

Il doit donner une bonne image de l’entreprise au nouveau collaborateur qui se sentira attendu

la préparation de l’accueil

Elle consiste a :

- âpreté les outils et matérielsnécessaires ainsi que le bureau débarrasser des affaires du prédécesseur

- prévenir les supérieurshiérarchiques

- sensibiliser les autres collaborateurs et collègues

les premiers jours

Ils sont marques par :

- la mise a disposition des matériels et outils

- la présentation du bureau

- la présentation des vendeurs a leur supérieurhiérarchique

- la visite des différents services de l’entreprise

- la présentation des vendeurs a leurs collègues et autres collaborateurs

b- la période d’essai

Elle dure 3 a 6 mois renouvelable une seule fois par notification. Au cours de cette période,

vendeur et employeur s’observent mutuellement. A la fin de la période ,2 cas de figure peuvent

se présenter :

- 1er cas : les 2 parties sont satisfaites l’une de l’autre et dans ce cas la période d’essaie fait

place a un contrat d’embauche a duréedétermine ou indéterminé.

- 2eme cas : l’une des parties est insatisfaite ; dans ce cas la collaboration est rompue

La Société TAZI.SA spécialisé dans l’agroalimentaire et sise à FES recrute un directeur commercial. Mission : il sera chargé d’élaborer la politique commerciale et de définir les objectifs commerciaux à réaliser Profil : - être MAROCAIN âgé de 40 ans au maximum - avoir un BAC+5 en gestion - avoir une expérience d’au moins 5 ans dans le management commercial Merci d’adresser lettre de motivation, CV, prétention salariale à l’adresse suivante : 06 BP 30000 FES TEL  0535 618213

Une fois l’annonce concue,il convient de faire le choix du ou des supports de presse.

II-            la formation des vendeurs

La formation est une donnée fondamentale dans le plan de gestion d’entreprise. Elle

concerne a la fois les nouveaux qui viennent d’intégrer l’entreprise et les anciens.

Pour les nouveaux vendeurs, un plan de formation et de prise de connaissance avec

l’entreprise est obligatoire.

1- les types de formation dispensée aux vendeurs

Les vendeurs peuvent recevoir deux grands types de formation :

a- la formation initiale

Elle est destinée aux vendeurs qui viennent de débuter leur travail dans la nouvelle entreprise.

Ces vendeurs doivent avoir des connaissances sur l’entreprise, les produits de l’entreprise, les concurrents et leurs produits, les clients et les techniques de ventes et de négociation.

b- la formation continue

Ce type de formation est destine a toute l’équipe de vente y compris les vendeurs anciens. Il vise a les informer sur la nécessite de nouvelles méthodes de vente, sur l’apparition de nouveaux segments pour l’entreprise, sur une nouvelle formule de service âpres vente, sur l’élancement de nouveaux produits, sur le changement de stratégies.

2- les procèdespédagogiques utilises dans la formation

On peut citer les procèdes suivants :

a- la formation en salle

Les vendeurs assistent a des cours de techniques de vente, a des cas réels. Ils apprennent a discuter, a démontrer et a vendre tout en étant filmes. Les films sont ensuite visualises pour permettre aux vendeurs de corriger leurs comportements et leurs défauts

b- la formation sur le terrain

Elle se base sur la technique des jeux de rôle : le futur vendeur est mis en situation de vente face a un collègue ou a un formateur qui jouent le rôle du client. Le vendeur peut aussi accompagner un inspecteur des ventes et contrôler sa manière d’agir pour profiter de son expérience. Ensuite il passe au rôle actif tout en essayant d’appliquer ce qu’il a appris grâce a son entraineur. Enfin il est laisse seul face a ses clients pour atteindre ses objectifs de vente.

Section 4 : les politiques et méthodes de rémunération

I- généralités

La mise en place d’une Force de Vente de haut niveau obéit a 3 regles :

- Recruter les vendeurs capables Mettre en place un système efficace de motivation

- Etre capable de les garder

Il est important de retenir que dans ces 3 regles, la motivation et la stabilité du vendeur  dépendent en grande partie du système de rémunération.

1- Définition de la rémunération

C’est une contrepartie financière correspondant a un travail effectue qu’on verse a une personne au titre d’un contrat qui les lie

2- objectifs de la rémunération

La mise en place d’un système efficace est souvent rendu difficile par la position et les objectifs des intervenants (direction et personnel).

Pour le vendeur il est important de mettre en place un système de rémunération qui prend en compte les paramètres suivants : régularité des revenus, récompenses des performances, justice et équité.

Pour l’entreprise, il s’agit de trouver un système simple et peu couteux permettant de contrôler le personnel.

3- caractéristiques de la rémunération

Une rémunération doit être :

- motivante : pour inciter le vendeur a réaliser le maximum de chiffre d’affaires dans les meilleures conditions possibles

- stimulante : permettre au vendeur de se surpasser et d’agir dans le sens des intérêts de l’entreprise

- sécurisante: pour donner au vendeur l’assurance d’un minimum de revenu et de lui

permettre d’exercer son activité dans les meilleures conditions morales et matérielles

- homogène(calculer de la mêmefaçon) : pour souder l’équipe de vente, créer un climat de stimulation et de compétence saine et loyale entre les membres de l’équipe commerciale.

II- les composantes de la rémunération

Un système de rémunération se construit a partir de 2 éléments de base : la partie fixe (fixe) et la partie variable (la commission et la prime)

La partie fixe assure une certaine stabilité des revenus alors que la partie variable (commission)

vise a stimuler et a récompenser un surcroit d’activité.

A- la rémunération fixe

C’est un montant invariable que le vendeur perçoit quelque soit son niveau d’activité. Elle est

adaptée aux ventes ne dépendant pas directement de l’action du vendeur.

avantages et inconvénients

B- la commission

C’est une redistribution que le vendeur perçoit a la fin d’une périodedonnée en fonction du

résultatréalise au cour de cette période.

La commission est adoptée dans la vente de produit tels que l’assurance, les produits

financiers, le matériel de bureau etc.

Le montant de la commission se détermine par l’application d’un taux de commission a une base de calcul. Comme base de calcul nous avons :

- la marge commerciale

- le chiffre d’affaires brut ou net

- les commandes facturées ou encaissées

1- les différents taux de commission

On distingue plusieurs types de taux

a- le taux fixe ou unique

Le taux est le même quelque soit le produit, la clientèle ou le niveau d’activité

Ex : taux de 15% sur le CA réalise

b- le taux multiple ou différentie

Le taux varie en fonction des produits, des clients et du niveau d’activité

Ex : les vendeurs d’une entreprise ont droit a une commission calculée de la façon suivante :

- produit A : 2%

- produit B : 4%

c- le taux progressif

Le taux augmente en fonction du niveau d’activité par tranche de chiffre d’affaires. La commission se calcul par tranche.

Ce système incite le vendeur a développer son CA dans le but d’obtenir d’avantage de

commission.

Application :

Les vendeurs de l’entreprise TAZI sont rémunères a la commission selon les modalités du tableau ci-dessous

Déterminer le montant de la commission verse a verser a ALI  et aya qui ont réalise

respectivement un CA de 12 000 000 MAD et de 15 000 000 MAD.

d- le taux dégressif

Le taux diminue en fonction inverse du niveau d’activité par tranche de CA.

Il limite le montant des commissions versées par l’entreprise en cas de fort développement del’activité et incite les vendeurs a réguler les ventes dans le temps pour tenir compte de lacapacité de production ou d’approvisionnement de l’entreprise. Il se calcul par tranche.

Application :

Les vendeurs de l’entrepriseTAZI sont rémunères a la commission selon les modalités dutableau ci-dessous

Tranche de chiffre

Déterminer le montant de la commission verse a verser a ALI et AYA qui ont réalise

respectivement un CA de 12 000 000 MAD et de 15 000 000 MAD

avantages et inconvénients de la commission.

C- le système mixte (fixe + commission)

La grande majorité utilise un système combinant fixe et commission dans l’espoir de cumule les

avantages des 2 systemes tout en essayant d’éviter les inconvénients.

Ce système est particulierement adapte au cas ou le volume vendue dépend de l’activité du

vendeur et ou en même temps l’entreprise souhaite exercer un controle sur les taches des

vendeurs qui ne sont pas directement lie a la vente

En période de recession, il permet également de ne pas avoir a supporter les charges de vente

rigide tout en assurant au vendeur une partie de son revenu.

D- la prime

C’est un versement non contractuel récompensant un effort, un mérite, la réalisation d’un

objectif, l’accomplissement d’une tache de façon exceptionnelle.

On utilise la prime pour rémunérer certaines taches qui ne peuvent donner lieu au paiement

d’une commission.

Ex : la rédaction rapide d’un rapport

On distingue 2 sortes de prime : la prime fixe et la prime variable

1- la prime fixe

C’est un montant invariable quelque soit le niveau d’activité qui est attribue pour la réalisation

d’une tache donnée.

Ex : une prime de 200 000 f est offerte en cas de réalisation d’un CA de 10 millions.

1-    la prime variable

C’est un montant détermine en fonction du résultat. On distingue différents 2 types de prime variable

- la prime quotas : le montant est détermine en fonction du taux de réalisation se l’objectif

Ex : les vendeurs de l’entreprise ALI bénéficient d’une prime a calculer selon le plan indique ci-dessous

Sachant que l’objectif de vente est fixe a 20 millions et la base de la prime fixe a 300000 f

Déterminer le montant de la prime a verser a Morny qui a réalise un CA de 45millions et a

jean qui a réalise un CA de 18 millions

- la prime sur le CA supplémentaire: c’est un montant calcule sur la tranche du CA se

situant au dessus de l’objectif.

* avantages et inconvénients de la prime

E- le remboursement des frais

Les frais avances par les vendeurs dans l’accomplissement de leur mission doivent en principe

être rembourse ; il s’agit principalement des frais d’hébergement, de déplacement etc..

Le remboursement se fait soit par un forfait, soit sur présentation des factures.

Il ne fait pas partie de la rémunération.

F- les autres formes de rémunération

l’intéressement : les vendeurs sont intéresses au bénéficeréalise par l’entreprise :

prime octroyé a chaque vendeur sur le bénéficeréalise en fin d’année.

- la participation : c’est une formule légale qui concerne l’ensemble des employés de

l’entreprise et qui a donc moins d’influence sur l’activité de la vente : prise de

participation dans le capital de l’entreprise

- les rémunérations indirectes : l’entreprise peut choisir d’accorder certains avantages

a des salaries afin de les motiver a rester aussi longtemps que possible en entreprise.

Ex : prêt immobilier sans intérêt.

Chapitre 3 : LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

Section 1 : la gestion de la performance du vendeur

I- les objectifs de la force de vente

1- définition

On appelle objectif un résultat que l’on prévoit de réaliser dans un délai bien précis

2)    les différentes formes d’objectifs de vente

3- classification des objectifs de vente

- les objectifs quantitatifs : s’exprime sous la forme de valeur chiffrée. Il porte

généralement sur le volume de vente, le CA, la marge, le nombre de client, le nombre

de commande.

- Les objectifs qualitatifs : il relève de l’observation. Il porte sur la notoriété, l’image de

marque, le positionnement, la qualité des commandes, le degré de satisfaction des

clients.

- Les objectifs collectifs : les vendeurs sont repartis en équipe de vente et chaque

équipe est responsable de la réalisation du CA qui lui ai assigne.

- Les objectifs individuels : on définit pour chaque vendeur un objectif. il est donc le

seul responsable de la réalisation de cet objectif.

I- la productivité de la force de vente

1-    définition

On appelle productivité le rapport mesurable entre un résultatréalise et les moyens mis en

œuvre pour sa réalisation

En pratique, l’entreprise applique un coefficient multiplicateur pour fixer le prix de vente d’un

produit.

Prix de vente hors taxe = cout de revient (CR)  coefficient multiplicateur (CM).

Par ailleurs, nous avons: CM = 1 / (1-m)

b- le seuil de rentabilité

Le seuil de rentabilité est le chiffre d’affaire pour lequel l’entreprise ne réalise ni bénéfice ni

perte. A ce niveau l’entreprise couvre la totalité de ses charges et commence a être

bénéficiaire.

La date a laquelle le seuil de rentabilité est atteint est appeléepoint mort (PM).

La détermination du SR tient compte des dépenses (charges) engendrées par la vente du

produit. Les charges peuvent êtreclassées en 2 catégories :

o Les charges fixes (CF) : elles n’évoluent pas en fonction du niveau d’activité.

Ce sont des montants fixes verses régulièrement. (ex : les taxes, loyer,

campagne publicitaires programmée, frais de gardiennage.)

o Les charges variables (CV) : le montants de ces charges évoluent en

fonction du niveau d’activité. (ex : frais d’emballage et de transport)

Le SR peut se déterminer selon 2 méthodes :

b-1- par le calcul

Au seuil de rentabilité : CA = CV + CF

M/CV = CA – CV

Remarque :

Pour savoir si l’activité du vendeur est rentable, il faut faire le rapport entre les couts engendre

par son activité et le CA qu’il réalise.

- si ce rapport < 10% : alors l’activité est rentable

- si ce rapport > 10% : l’activité n’est pas rentable.

Section 2 : animation, stimulation et contrôle de l’équipe de vente

I- l’animation

Consiste a mettre en place des modes de fonctionnement permettant de la rendre efficace.

Comme moyen d’animation nous avons :

- le climat de travail : il faut créer et entretenir un climat de travail apaise et conviviale ;

ce qui passe par la prévention et le règlement des conflits ouvert ou latents.

- Les réunions: elles sont régulières ou occasionnelles donnant l’occasion au vendeurs

d’échanger avec son supérieur et les autres collaborateurs

- La communication : c’est la transmission d’information entre le vendeur et son

supérieur

- La formation : pour relever le niveau de compétence du vendeur en proposant des

solutions a leur défaillance, lacunes et faiblesses ; cela met le vendeur en confiance.

- La délégation de responsabilité: le vendeur se sent honore par la marque de

confiance que cela représente a ses yeux et il va donc s’investir pour la mériter.

III- la stimulation

Consiste a mobiliser les efforts des vendeurs autour d’un objectif spécifique par la promesse

d’une récompense portant sur un objet de valeur a leurs yeux.

Comme moyen de stimulation nous avons :

- le concours : consiste a mettre les vendeurs en compétition par rapport a un objectif ;

c’est une opérationstratégique de stimulation a long terme.

- Le jeux : contrairement au concours, le jeu est une action de stimulation a court terme.

Il est organise a des occasions spécifiques (lancement d’un nouveau produit, promotion

de vente).

- Le challenge : c’est de fixer un niveau de résultat donne que les vendeurs doiventatteindre en vue de bénéficier de la récompense promise.

- Le système de rémunération: s’il inclus la récompense des efforts des vendeurs par

une commission ou par une prime

- Les récompenses:

on a les voyages, les cadeaux, le cheque boutique, titre honorifique.

Plusieurs facteurs sous-tendent la motivation des vendeurs et sont structure de la façonsuivante :

Motivation → effort → performances → récompenses → satisfaction

Interprétation: plus un vendeur est motive, plus il s’investit dans son travail et meilleures sont

ses performances ; il est alors mieux récompense donc satisfait et motive a poursuivre ses

efforts.

IV- le contrôle

1- l’enjeu du contrôle

Le contrôle a pour but :

- de déceler a temps toute entrave pouvant ou retarder la réalisation des objectifs afin d’y

remédier

- d’identifier les lacunes et faiblesses que connaissent les vendeurs afin d’y apporter les

solutions

En toute état de cause le contrôle n’a pas pour objet de révéler les failles en vue de pénaliser

les vendeurs mais plutôt de réunir les conditions d leur amélioration.

2- les moyens de contrôle

Le contrôle des vendeurs s’effectue au moyen de l’analyse des documents du vendeur et de

son accompagnement sur le terrain.

a- l’analyse des documents du vendeur

C’est analyser les documents produits et transmis par le vendeur.

Ces documents sont les suivants :

- les bons d commande

- le plan de tournée

- le rapport d’activité

- les factures.

b- l’accompagnement

le manageur accompagne le vendeur dans sa tournee en vue de se rendre compte des

difficultés que le vendeur rencontrent mais aussi des manquement qui lui sont propres.

3- l’évaluation de l’activité de l’équipe de vente

a- les normes de performances

Il s’agit des ratios auxquels l’on se réfère dans l’analyse des résultats.

b- la comparaison des résultats

Elle consiste a comparer les résultats obtenus aux normes de performance retenue, attirer les écarts qui seront analyses en vue d’apporter les corrections nécessaires pour l’amélioration des résultats.

Les résultats a analyser sont contenus dans un tableau de bord

c- les styles d’évaluation

On distingue 03 styles d’évaluation :

- l’auto évaluation: le vendeur analyse son propre tableau de bord et porte un jugement

sur son activité

- l’évaluationdiscutée ou Co-évaluation: elle se fait au cours d’un echange entre lui et son supérieurhiérarchique

- l’évaluation autoritaire : le vendeur n’est pas associe a l’évaluation de son activité ; les impressions de son supérieurhiérarchique lui sont communiques a la fin de l’évaluation.

Section 3 : la gestion des acteurs

Les vendeurs consacrent en moyenne 70% de leur temps hors de la présence de leur client ou

prospect. Ce temps est passe dans :

- la préparation des visites

- les taches administratives

- la préparation des offres et des devis

- le déplacement etc..

Ces taches représentent plus des 2/3 de son activité. Aussi, lui faudra t-il organiser son secteur

de vente de façon a pourvoir effectuer le maximum de visites dans les meilleures conditions

possibles. Pour cela, il devra effectuer un diagnostic du secteur, organiser ses déplacements et

bâtir son plan de tournee.

I- les caractéristiques des secteurs de vente

1- définition

- secteur de vente : c’est un territoire octroyé a un vendeur par son entreprise pour qu’il y

vende produits.

- Région de vente : une région de vente est un territoire sur lequel opèrent plusieurs

vendeurs sous la conduite d’un dirigeant (chef de vente, chef de région et..). une région de

vente regroupe plusieurs secteurs de vente.

2- les qualités d’un bon secteur

Un bon secteur de vente doit avoir :

le même potentiel de vente ou la même charge de travail que les autres

une taille raisonnable et suffisante pour être rentable

des limites bien définis

II- les critères de découpage des secteurs de vente

Dans le découpages des secteurs de vente le responsable commercial doit prendre en compte

deux critères essentiels : le potentiel de vente et la charge de travail

1- l’égalisation des potentiels de vente

Elle consiste a :

- analyser les clients et prospects par catégorie (nombre de catégories et par catégorie)

- évaluer leur comportement d’achat (habitude et fréquence d’achat)

- déterminer le chiffre d’affaires potentiel du secteur.

Cette technique de découpage permet de donner a chaque vendeur les mêmespossibilités de

gain que ses collègues. Elle est recommandée lorsque les vendeurs sont rémunères a la

commission.

2- l’égalisation des charges de travail

Elle consiste a :

- analyser les clients et prospects par catégorie (nombre de catégories et par catégorie)

- fixer une fréquence de visites dans chaque catégorie

- déterminer la charge de travail par catégorie et la charge de travail globale.

L’uniformisation d la charge de travail permet de donner a chaque vendeur, la mêmequantité

de travail que ses collègues. Elle est conseillée lorsque les vendeurs sont remuneres au fixe.

III- analyse de la clientèle

Les clients sont classes suivant leur chiffre d’affaires actuel ou potentiel.

1- la méthode de 20 / 80

ICI 20% des clients génèrent 80% du CA (gros client) et 80% des clients génèrent 20% du CA

(petit client).

2- la méthode A B C

A : 20% des clients génèrent 80% du CA (gros client)

B : 30% des clients génèrent 15% du CA (client moyen)

C : 50% des clients génèrent 5% du CA (petit client)

IV- l’organisation des tournées

1- objectif de l’organisation des tournes

Le vendeur doit rationnellement organiser ses déplacements en vue de :

- réduire le temps et le cout de déplacement

- réduire la fatigue

- assurer une présence permanente sur le secteur

- réaliser une prospection régulière et constante

- assurer un suivi efficace des ventes

2- la détermination des formes de tournée

Pour déterminer la forme de tournee qu’il doit adopter, le commercial doit prendre en compte

les critères suivants :

- l’étendu du secteur de vente a couvrir

- la nature du secteur (urbain, rural..)

- les infrastructures routières

- le lieu de résidence du vendeur ou le siège de l’entreprise

- la localisation des clients actuels ou potentiels.

- le temps moyen de déplacement

- la fréquence et la durée des visites

3-les différentes formes de tournee

On distingue 4 formes de tournee :

a- la tournee en quatre quarts

Le secteur de vente est divise en quatre partie égales (en potentiel de vente ou en charge de

travail) et le vendeur travail chaque jour sur une partie.

Elle est utilisée quand les secteurs sont étendus et quand la clientèle est bien repartie dans les

quatre sous secteurs.

b- la tournée en marguerite

Le secteur de vente est divise en plus de huit parties égales.

Elle est utilisée quand le secteur est vaste avec un nombre important de clients et une

fréquence de visites régulière

c- la tournée en escargot ou spirale

Elle consiste a effectuer la tournée en suivant le déroulement d’une spirale.

Elle est utilisee lorsque la clientèle est repartie sur la totalité du secteur et que la fréquence des

visites est identique pour tous les vendeurs

d- la tournée en ligne brisée ou zig zig

Elle consiste pour le vendeur a se rendre dans un premier temps chez le client le plus éloigne

de l’entreprise ou de son lieu de résidence, et a revenir au point de départ en visitant les clients

situes de part et d’autres de l’axe aller.

Elle est adoptée lorsque :

- le secteur a couvrir est étendu

- le commercial est amène a assurer des interventions de SAV

- la clientèle est géographiquementdispersée.

APPLICATIONS

EXERCICE N°1

L’entreprise SK vous communique les informations suivantes :

- le prix de vente au consommateur (ttc) est de 1200 mad

- le cout de revient unitaire du produit est estime a 450 mad dont 250 mad de frais variables

- l’entreprise SK alloue au distributeur une marge de 30% par rapport a leur prix de vente

hors taxe

- le cout fixe total de l’entreprise SK s’élève a 30 000 000 mad

TAF : calculer

1- la marge commerciale du distributeur

2- le taux de marque de l’entreprise SK

3- le taux de marge de l’entreprise SK

4- le coefficient multiplicateur du distributeur

5- l’entreprise SK a fabrique et vendu 150 000 unîtes de produits. Calculer :

a- son seuil de rentabilité en quantité

b- son seuil de rentabilité en valeur (chiffre d’affaire minimum)

c- la date a laquelle ce seuil sera atteint

NB : TVA = 20%

EXERCICE 2

L’entreprise COQ saiss vend les poulets congèles au distributeur  kadour au prix moyen

de 120 mad hors taxe le kg. Les charges variables de l’entreprise sont évaluées a 50mad  le

kg et les charges fixes a 15mad  le kg.

1- calculez la marge de kadoursachant que le prix de vente ttc au

consommateur est de 195 mad le kg (TVA=18%).

2- Calculez le taux de marge de COQ saiss.

3- Pour l’année 2019, COQ saiss envisage vendre 6000 poulets d’un poids

moyen de 1.6 kg le poulet.

Quel est son chiffre d’affaire prévisionnel ?

4- Sachant que les charges fixes totales sont de 90 000mad

a- déterminez le seuil de rentabilité de COQ saiss.

b- Déterminez la date précise a laquelle ce seuil de rentabilité sera atteint.

EXERCICE 3

Les vendeurs de GLOBO sont rémunères de la façon suivante :

Un fixe de 250 0MAD

Des commissions par taux progressifs

Une prime mensuelle sur objectif de 1250MAD si l’objectif est atteint.

L’objectif de chiffre d’affaires est de 203 500 0 MAD par vendeur reparti proportionnellement sur

11 mois.

Travail a faire :

1. identifiez les composantes de la rémunération des vendeurs et donnez leurs avantages

et inconvénients pour l’employeur

2. quelles sont les caractéristiques d’un bon système de rémunération.

3. calculez la rémunération des vendeurs KADOUR, RAHMAet Lamanqui ont réalise le mois

passe des chiffres d’affaires respectifs de 21 000 0MAD, 17 000 0MAD et 25 000 0MAD

Annexe

Tranche de chiffre d’affaires Taux de

commission

CA< 80% de l’objectif 0%

80% de l’objectif< CA< l’objectif 1%

L’objectif< CA< 120% de l’objectif 2%

CA>120% de l’objectif 3%

EXERCICE 4

GLOBAL INTER est une entreprise spécialisée dans la production et la vente de ciment en cote

d’ivoire. Elle est dirigée par BOUCHAIB  le PDG. La direction de la production est assurée par KADOUR ; ladirection commerciale dirigée par GLAOUI est secondée par une direction des ventes.

La force de vente est composée se 2 chefs de zone (A et B) avec 3 vendeurs par zone.

En 2008 les ventes ont donne les informations suivantes :

Cout unitaire variable : 150MAD

Production vendue : 500 unîtes

Charges fixes : 60% des charges variables

T A F :

1/ qualifiez la structure de la force de vente et la représenter.

2/ déterminez le chiffre d’affaires en tenant compte d’un coefficient multiplicateur de 1.2

3/ calculez le taux de marque

4/ déterminez le seuil de rentabilité en quantité et en valeur

5/ déterminez le point mort.

EXERCICE 5

L’entreprise a vendu 5000 polos dont 1000 polos hommes ; la vente des polos enfants est 2 fois

inferieure a la vente de polos femmes.

T A F : calculez le chiffre d’affaires annuel de POLOS PLUS et sa marge globale.

EXERCICE 6

L’entreprise MAROCABIL est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de stylo a

bille a Abidjan. Elle emploi 5 commerciaux dont trois salaries de droit commun, un VRP exclusif

et un agent commercial. Elle a étudie sa clientèle et est arrive a la répartition suivante

Le responsable commercial a prévu une durée moyenne de visite de 45 mn et évalue en

moyenne a 24 jours ouvrables les absences justifiées pour raison de maladie, funérailles et

autres.

Les vendeurs bénéficient de 5 semaines de congé par an, de 3 semaines de formation et travail

du lundi au vendredi de 08 heures a 16 heures 30. Le lundi matin et toute la journée du

vendredi sont consacres aux réunions et aux travaux administratifs

On estime en moyenne a 1 heure 30 le temps consacre au déplacement et a 2 heures le temps

consacre a la restauration et au repos.

T A F :

1. la taille de la force de vente est elle suffisante ? que conseiller vous au responsable

commercial.

2. âpres le départ du chef des ventes, le responsable commercial décide de le remplacer.

Quels sont les modes de recrutement dont dispose l’entreprise pour le faire.

3. rédiger l’annonce de recrutement qui permettra au responsable commercial de faire ce recrutement.